Cuando las personas perciben cualquier atisbo de cambio se produce una variedad de reacciones y no todas ellas son positivas. Independientemente de su calado, cualquier transformación afecta a las personas, a los procesos y a la cultura. Por eso no es extraño que el cambio organizacional también se perciba como algo incómodo, debido a lo incierto y estresante que puede llegar a ser.
En estas circunstancias se aprecia el carácter de un buen líder que sepa ser receptivo y flexible a las incertidumbres que genera el anuncio de cambios, lo que se antoja especialmente necesario en tiempos de transición.
John Wright, presidente de Desarrollo de Liderazgo de nuestro partner Eagle’s Flight, señala cinco cosas que los líderes del cambio hacen singularmente bien para conseguir que estos procesos discurran sin excesivos sobresaltos:
1. Compartir la visión
Los líderes del cambio saben plasmar la realidad actual y el nivel de insatisfacción que genera. Comparten el resultado esperado y los beneficios asociados al nuevo entorno para que sus colaboradores tengan una idea clara de dónde se encuentra la organización actualmente, hacia dónde debe ir y por qué tiene que hacerlo en esa dirección. Con esta proyección de futuro, los líderes influyen tanto en la parte racional como en la emocional de las personas.
2. Comunicar
Los líderes de cambio son conscientes de la importancia de comunicar durante todo el proceso de transformación y optimizan el cómo, qué y cuándo hacerlo para asegurar la eficacia del mensaje. Su comunicación es oportuna, brinda información relevante y garantiza el entendimiento mutuo. El intercambio de información es bidireccional, porque así tienen ocasión de escuchar las inquietudes y preocupaciones de los colaboradores; sus sentimientos al respecto.
3. Concretar expectativas
Si bien compartir la visión es fundamental, la pregunta que surge en la mente de cada cual es: ¿y cómo me va a afectar a mí todo esto? Los empleados necesitan saber cómo les influirá el nuevo escenario, cuándo ocurrirá y qué se espera de ellos en el futuro. A nivel individual un cambio significa modificar la dependencia jerárquica, los objetivos, las competencias, el desempeño, las compensaciones o todas ellas a la vez. El líder del cambio se erige como referente que aporta información veraz, capaz de despejar dudas y evitar la rumorología. Y aunque no disponga de todas las respuestas en cada momento, mostrarse accesible y receptivo a las preocupaciones personales le otorga credibilidad y le hace digno de confianza.
4. Ordenar las prioridades
Siendo sensible a las implicaciones a nivel individual, no pierde de vista el proyecto global. En todo proceso de cambio hay tareas que es necesario seguir haciendo, otras que habrá que dejar de hacer (o hacer de forma diferente) e incorporar tareas nuevas. Los líderes del cambio identifican el orden de prioridades y saben encajarlas en el contexto. Cambian, eliminan o añaden prioridades según avanza el proceso para asegurar la consecución del objetivo.
5. Mantener la energía
El cambio no ocurre de la noche a la mañana. Lleva tiempo llegar a buen puerto y descubrir sus beneficios. En el ínterin es imprescindible mantener el impulso, la motivación, para que los esfuerzos no terminen en saco roto. El líder del cambio lo hace midiendo los progresos, señalando hitos que permiten ver resultados en el corto plazo, celebrando los éxitos y recordando periódicamente los mensajes. Estas actividades generan entusiasmo y contribuyen a reforzar el compromiso.
Las cinco estrategias alinean a los colaboradores con el nuevo escenario e inspiran el esfuerzo conjunto para culminar con éxito el proyecto de cambio que, guste o no y más tarde o más temprano, debe terminar produciéndose.