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  • José María Zamoro

¿Motiva el salario?

Actualizado: ene 16

¿Se trabaja sólo por dinero? En los tiempos que corren, con tasas de paro por encima del 20% y sueldos ínfimos para muchos de los afortunados jóvenes que logran incorporarse al mundo laboral, la pregunta resulta casi impúdica. Por eso es mejor formularla en términos motivacionales.

Preguntar si la retribución motiva o no en el trabajo garantiza un apasionado debate entre los partidarios del sí y del no. La cuestión ya fue acometida de manera formal a mediados del siglo pasado por Frederick Herzberg -un psicólogo americano de ascendencia lituana- cuya conclusión fue que el dinero no sirve para motivar.


Más recientemente, otros experimentos realizados por investigadores del MIT y de la London School of Economics concluyen que determinado nivel de primas incluso resulta contraproducente a la hora de incentivar tareas no mecánicas o que requieran de capacidades creativas, lo que confirma la tesis de que el dinero no es un factor que impulse a trabajar mejor.

Tener un mal salario desmotiva para realizar una tarea, pero seguir incrementándolo no hace que se desempeñe con más entusiasmo

Herzberg realizó su famoso estudio con una muestra significativa de trabajadores a los que preguntó sobre experiencias que les hubiesen influido tanto positiva como negativamente en su vida laboral. Las conclusiones de su investigación revelaron que las causas que provocaban satisfacción en los empleados eran distintas de las que les desmotivaban y que, además, suprimir cualquiera de ellas no producía el efecto contrario.


Es decir, que eliminar cualquier elemento de insatisfacción no provoca motivación así como tampoco hace infeliz al trabajador carecer de alguno de los factores que le animan; simplemente dejan de estar motivados o desmotivados según lo que se hubiese suprimido y que, por más que se insista en aplicar mayores dosis del antídoto, no se invierte la sensación.


Otra interesante conclusión del estudio fue comprobar que el conjunto de factores que influyen en la insatisfacción laboral es debido al ambiente en el que se desarrolla el trabajo, mientras que los que provocan satisfacción son de carácter más intrínseco a la persona.


Entre las causas que provocan satisfacción destacan el trabajo en sí mismo, la responsabilidad, realización personal, … y entre las desmotivadoras se encuentran la supervisión, las relaciones con otras personas de la organización, las condiciones de trabajo y…, oh sorpresa, ¡el salario! Quiere decirse que tener un mal salario es un factor que desmotiva para realizar una tarea pero que, una vez solucionada la causa -el sueldo alcanza su cota de aceptabilidad-, seguir incrementándolo no va a hacer que el empleado desempeñe con más entusiasmo su cometido.


Independientemente de que un trabajador se considere mal o adecuadamente pagado, no cabe duda de que se alegrará si se le sube el sueldo, pero el aumento de su motivación durará lo que tarde en acostumbrarse a percibirlo, volviendo a su estado de desmotivación o neutralidad bastante rápido. Por tanto, si lo que buscamos es un impulso permanente que anime al empleado a trabajar más y mejor, debemos recurrir a alguno de los factores motivadores.

Cuidado con considerar el dinero como un factor motivador porque puede provocar el efecto contrario al que se persigue

Un elemento incentivador que supera al de la realización personal es la motivación trascendente, que es aquella que nos empuja a realizar tareas sin más recompensa que procurar el bien de otros. Es la misma que lleva a unos padres a sacrificarse por el cuidado de sus hijos o la que caracteriza a los voluntarios de una ONG.


A propósito de esta prueba que desvincula los factores motivadores de la retribución, rememoro una anécdota muy elocuente: en cierta ocasión un profesor que simultaneaba su labor docente con la presidencia de una empresa pública, nos explicaba a un grupo de alumnos la diferencia entre las motivaciones intrínseca, extrínseca y trascendente, mostrándose partidario de ésta última. Aunque por su condición de empleado público cabía suponerle interés por la función social, no ocultó su preferencia también como responsable de la cuenta de resultados de la compañía. Así, tras afirmar que la motivación trascendente es la mejor por lo encomiable de sus razones, añadió: “y es que además, es tan barata”.


En un experimento realizado en el año 2005, los profesores del MIT D. Ariely, U. Gneezy, G. Lowenstein y N. Mazar demostraron que los bonus funcionan razonablemente bien para trabajos mecánicos y con objetivos claros, pero cuando la meta a conseguir resulta difusa e implica habilidades cognitivas para solucionar problemas complejos, la posibilidad de alcanzar grandes primas dificulta el logro de mejores resultados. Es decir, que la expectativa de ganar más dinero incluso resulta perjudicial a la hora de incentivar trabajos de índole intelectual.


En resumen: cuidado con considerar al dinero como factor motivador porque, además de no serlo, puede provocar el efecto contrario al que se persigue. Aunque no hay duda de que recurrir a él es un método rápido y menos complicado que andar ideando fórmulas que, como le gustaba a mi profesor, también resulten más baratas.

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